Gestión del talento en la minería en Chile

6 agosto, 2013
MArio Plaza Bórquez
Columna de opinión de Mario Plaza
Mario Plaza Bórquez

Resultaría interesante saber si en las empresas del cluster minero existe una aproximación a la gestión del talento bajo la perspectiva de proceso, y si realizan prácticas bajo el Modelo de Gestión por Competencias

La minería en Chile se enfrenta a una serie de grandes desafíos. Por un lado, vemos un cambio en el ciclo de precios en los metales a nivel mundial, que tiende a la baja, y por otro lado, la industria debe convivir con una caída en la ley de los minerales, lo que implica mayores volúmenes del procesamiento de minerales para obtener los productos finales.

Asimismo, la minería debe enfrentar la escasez de agua, el aumento de los costos de la energía (ya muy altos en comparación a otros países), una mayor exigencia para cumplir normas medioambientales, y mayor presión de la ciudadanía en este sentido.

A lo anterior, se suma una mayor exigencia para respetar derechos de las comunidades (Convención OIT 169), y por último, escasez de talento.

Ya varios estudios hacen mención a la brecha de personas de diferentes especialidades que requerirá la minería en Chile al año 2020. Así como la inversión estimada a esa fecha será de US$ 45.000 millones, la demanda de trabajadores directos e indirectos sólo en la gran minería será de algo más de 44.000 personas.

Pero una cosa es precisar la cantidad de trabajadores faltantes (en un escenario con cercanía al pleno empleo), y otra aún más compleja se deriva de la forma en que será gestionada. Una dificultad adicional lo representa el hecho que la dotación indirecta (contratistas permanentes) representa 2/3 del total, sin incluir aquellas dotaciones de contratistas ocasionales (aquellos que realizan trabajos de ingeniería, ampliación de minas, montaje de equipos, etc).

Una primera cuestión que interesaría saber es si en las empresas del cluster minero existe una aproximación a la gestión del talento bajo la perspectiva de proceso.

Un segundo aspecto que interesa es conocer cuántas de las empresas del cluster realizan prácticas bajo el Modelo de Gestión por Competencias y no se han quedado anclados en la administración de la nómina (las típicas oficinas de personal). Si no existiera conciencia del aporte que este modelo significa, mucho menos la habría respecto de competencias duras y blandas asociadas a cada perfil de cargo, y de cómo desarrollarlas para disminuir o eliminar oportunamente las “brechas” existentes.

Un tercer aspecto que interesaría saber es el grado de reacción o de acción con la que abordan los temas de gestión del talento. Un sólo dato hace temer una respuesta atrasada: alrededor del 50% de las mujeres son parte de la fuerza laboral del país, pero apenas un 6,5% del total de la dotación en minería es ocupada por ellas.

Por Mario Plaza Bórquez, Director de Programas Corporativos del Centro de Formación de Ejecutivos (Facultad de Economía y Negocios) Universidad del Desarrollo.

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